Часть вторая
Часть втораяКаждый руководитель должен заботиться о повышении уровня компетенции тех, кем он руководит, при этом следить за тем, чтобы собственная квалификация отвечала требованиям сегодняшнего дня. Однако во многих организациях существует проблема непонимания важности данной задачи. Некоторые руководители считают, что людей не надо учить. Достаточно принять на работу человека, который все знает, а если он чегото не знает, то нужно взять того, кто знает. Рынок труда большой. Человек должен соответствовать предъявляемым организацией требованиям: бороться за свое место и сам себя обучать. Но это не совсем верно. В современном, быстро развивающемся мире базовые знания имеют тенденцию устаревать, поток информации, обрушивающийся на человека, постоянно увеличивается, самостоятельно успевать за всеми изменениями становится труднее. Соответственно, существует постоянная необходимость в совершенствовании и пополнении знаний работника. Решается эта проблема в ходе целевой подготовки кадров, в основе которой — повышение их квалификации, то есть постоянный процесс обновления знаний.Немногие организации имеют в своих структурах специальные подразделения, целью которых является повышение квалификации персонала. В Национальном банке такое подразделение — Учебный центр. Именно здесь специалисты и руководители Национального банка имеют возможность систематизировать имеющиеся знания, получать новые, расширять свой кругозор, общаться с коллегами из других подразделений. Другими словами, они могут повышать свою профессиональную и личностную компетентность.С учетом анализа потребностей специалистов и руководителей Национального банка в повышении квалификации ежегодно формируются План учебных мероприятий и каталог программ учебных мероприятий, проводимых в Учебном центре. При этом внимание уделяется не только развитию профессиональной компетентности сотрудников, ной их личностному развитию, оптимизации взаимодействия в отделах, управлениях, между уровнями управления. В первую очередь это касается обучения управленческих кадров Национального банка.Начиная с 1999 года в Учебном центре постоянно проводятся семинары по вопросам управления (первыми стали семинары по теме «Основы управления» для руководителей разных уровней: от начальников отделов до начальников главных управлений). При подготовке программ выбираются, прежде всего, конкретные блоки информации, направленные на подготовку руководителя к эффективным действиям в команде и при конфликтных ситуациях, касающиеся управления стрессом и временем, ведения переговоров и умения слушать, ораторского искусства, имиджа руководителя и т. п. Данный подход сохраняется и сегодня. Поскольку к 2003 году ресурс слушателей семинаров по «Основам управления» был практически исчерпан, появились новые семинары по управленческой тематике, позволившие организовать последующее обучение руководителей. Их продолжением стали семинары «Управленческая команда: формирование и развитие»(2003 — 2005 годы), «Современные тенденции развития коммуникаций в управленческой деятельности» (2004 — 2005 годы) и «Современный руководитель» (начиная с 2006 года).Без активного участия в процессе обучения руководителей высшего звена невозможно сформировать эффективную корпоративную систему обучения. Речь идет не только об определении целей и программ обучения, но и о непосредственном их участии в процессе обучения как слушателей. Для этой категории проводились уже перечисленные семинары: в 2000 году — «Основы управления», в 2001м и 2002 годах — по теме «Современные технологии управления» (каждый раз по новой программе), в 2003 году — «Социальные и этико-психологические аспекты управления», в 2005 году — «Современные тенденции развития коммуникаций в управленческой деятельности».Таким образом, в период с 1999го по 2005 год в Учебном центре было организовано и проведено 25 семинаров по вопросам управления, обучение на которых прошли 489 руководителей разных уровней.Рассмотрим данные семинары с точки зрения формирования программ, а также отдельные проблемные вопросы, возникающие при обучении управленческих кадров.При проведении семинаров по теме «Основы управления» использовалась 36 часовая учебная программа, разработанная в учебно-методическом отделе Учебного центра. Круг рассматриваемых проблем: общие вопросы менеджмента, психологические и этические проблемы управления и делового общения, проблемы банковской системы Республики Беларусь и макроэкономического развития республики в целом, вопросы банковского законодательства, управления персоналом, по организации работы с документами в структурных подразделениях. При этом основное внимание было решено уделить различным аспектам управленческой деятельности, в частности, следующим конкретным темам:• «Принципы управления. Современный руководитель»;• «Управленческие решения»;• «Мотивация персонала»;• «Организационная культура»;• «Управление персоналом в системе менеджмента»;• «Психологические проблемы управления коллективом»;• «Управленческая этика и социальная ответственность руководителя» и другие. Семинар по теме «Управленческая команда: формирование и развитие» первоначально строился исходя из 20 часов учебного времени, но с учетом актуальности темы, а также интереса слушателей к ней, их предложений (по итогам прошедших семинаров) продолжительность была увеличена до 36 часов. В рамках семинара слушатели узнали, что представляет собой командообразование в современной организации, какие факторы определяют эффективность работы команд, как происходит взаимодействие участников и как это влияет на эффективность деятельности команды. Уделялось внимание распределению работы, делегированию задач, социально-психологическому климату в коллективе как главному фактору формирования команды, месту каждого человека в команде. В ходе семинара в игровой форме проводился тренинг по образованию команд.Программа семинара «Современные тенденции развития коммуникаций в управленческой деятельности» изначально рассчитывалась на 36 часов. В основу семинара положен тренинг по коммуникативной компетентности руководителей в деловом взаимодействии, подготовленный преподавателями психологии Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Кроме того, специально для этого семинара преподаватель из БГПУ им. М. Танка М.А. Урбан разработала тему «Процесс коммуникаций и эффективность управления». В программу вошла и такая актуальная тема, как «Особенности коммуникаций в эпоху новых информационных технологий».Программа каждого из перечисленных семинаров формировалась исходя из их целей, продолжительности, категории слушателей, приглашаемых на семинары, а также с учетом замечаний и предложений, высказываемых при подведении итогов уже состоявшихся семинаров по той или иной теме.Главная трудность, с которой приходится сталкиваться при разработке программ семинаров по управлению, — подбор высококвалифицированных лекторов, способных эффективно работать со взрослой аудиторией. Речь идет, прежде всего, о преподавателях вузов, большая часть из которых ориентирована на студенческую аудиторию. Как показывает практика, существуют заметные отличия в отношении людей к процессу обучения, уже имеющих профессию, образование, опыт работы, и людей, впервые получающих профессиональное образование.Как свидетельствует педагогическая наука и показывает практика, взрослые люди не станут учиться, пока сами этого не захотят. Они изучают только то, что, по их мнению, им необходимо. При их обучении нужно учитывать реальные производственные проблемы, так как большинство учится в процессе работы. Кроме того, на обучение таких людей большое влияние оказывает собственный опыт. Многие предпочитают обучаться в неформальной обстановке. Чтобы стимулировать или облегчить их учебу, необходимо использовать разнообразные методы. Кроме того, взрослых людей не нужно «оценивать», их важно направлять в процессе обучения. Все это должен понимать преподаватель, работающий с подобной аудиторией. К сожалению, несмотря на свои знания, опыт преподавательской работы и высокий статус, данную специфику понимают не все. Успешные в студенческой аудитории, преподаватели не всегда чувствуют себя комфортно в таких аудиториях, как, например, специалисты Национального банка. Поэтому задача учебно-методического отдела Учебного центра — найти тех, кто способен работать со взрослыми и уже состоявшимися людьми, и она решается, иногда методом проб и ошибок. Приходиться полагаться на рекомендации со стороны. Как правило, это оправдывает себя. За семь лет на семинарах по управлению выступило около 30 лекторов — преподавателей вузов. Большинство из них — высококвалифицированные специалисты, участвовавшие в семинарах по управлению не один раз. Сотрудничество с теми лекторами, чьи выступления оказались не совсем удачными (опрос слушателей, их оценка в ходе анкетирования, анализ занятия специалистом учебно-методического отдела), как правило, непродолжительное.Большинство преподавателей, участвующих в семинарах, — профессиональные лекторы, прекрасно владеющие всей совокупностью приемов и методов активного обучения, в их числе: А.А. Брасс — доцент, кандидат экономических наук Академии управления при Президенте Республики Беларусь; П.А. Будников — старший преподаватель Института национальной безопасности Республики Беларусь; Н.Н. Пыжова — старший преподаватель Академии управления при Президенте Республики Беларусь, магистр психологии; М.А. Урбан — доцент Белорусского государственного педагогического университета им. М. Танка, кандидат педагогических наук и некоторые другие. Следует отметить, что эти преподаватели, помимо выступлений на семинарах.При подготовке семинаров по управлению перед лекторами изначально ставится задача использования активных методов обучения, поскольку цель этих семинаров — развитие и углубление профессиональных знаний, необходимых для эффективной деятельности в области управления, повышение управленческой компетентности, совершенствование навыков управления. Применение лекторами разнообразных форм и методов позволяет стимулировать и облегчить процесс обучения, что способствует достижению поставленной задачи. Как правило, руководители, даже не имея специальной подготовки в области управления, имеют определенные знания и представления об этой сфере человеческой деятельности, практический опыт управления другими людьми, как и качества характера, позволившие им стать управленцами. Естественно, они не желают быть пассивными участниками процесса обучения, и хороший преподаватель должен учитывать это. Его задача — предоставить им возможность стать активными участниками происходящего в аудитории.Как правило, на семинарах по управлению занятия организованы следующим образом: совместная деятельность всей учебной группы, работа по методу малых групп, иногда индивидуальная работа. При этом используются самые разнообразные методы обучения. В частности, тренинговая методика, предполагающая применение в ходе занятий разнообразных упражнений, что способствует формированию и совершенствованию умений и навыков обучаемого, повышает эффективность его деятельности в области управления. Например, семинары «Управленческая команда: формирование и развитие» (тренинг по командообразованию) и «Современные тенденции развития коммуникаций в управленческой деятельности» (тренинг по коммуникативной компетентности руководителя) построены на подобной методике.Эффективной является работа по методу малых групп, когда перед группой ставится та или иная задача, требующая сотрудничества и совместного решения. После выполнения заданий представители групп докладывают о выполнении работы и обсуждают полученные результаты. Этот метод позволяет экономить время за счет сотрудничества и разделения труда, обучает корпоративному поведению, корректирует ошибочные или крайние мнения, активизирует всех участников с помощью устранения психологических и иных барьеров на пути сотрудничества, готовит к работе в коллективе.На семинарах по управлению традиционным стал и такой активный метод обучения, как деловые игры, представляющие собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не результат, а сам процесс. В ходе него обучаемый получает возможность освоения практического опыта (овладение способами решения жизненных задач) и этического опыта (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях).Применяется сегодня и метод тестирования, позволяющий выявить определенные качества личности и интенсивность их выраженности у конкретного человека, что расширяет его представление о себе самом.Перечисленные методы обучения не исчерпывают всего многообразия, но их применение позволяет активизировать внимание слушателей семинара, облегчить усвоение материала, сделать процесс обучения более полным и интересным.Опыт проведения семинаров по управлению показывает, что они полезны и необходимы. Отзывы большинства руководителей, прошедших обучение, носят позитивный характер. Практически на каждом семинаре высказывается мнение, что проведение подобных семинаров следует продолжать. Тем не менее в последнее время возникают трудности при формировании групп слушателей этих семинаров. Причины — самые разные. Одна из них — высокая вовлеченность руководителей Национального банка в деятельность организации и как следствие, невозможность оторваться от текущих дел. Именно занятостью чаще всего многие руководители мотивируют отказ от участия в семинарах как в отношении самих себя, так и в отношении своих подчиненных.Однако, скорее всего, причина в низкой мотивации к обучению или ее отсутствие. Низкая мотивация к обучению, а иногда полное отсутствие желания учиться ограничивает возможности обучающихся к усвоению нового. Если люди попадают на обучение «по принуждению» (начальник приказал), то польза для них будет минимальной. Чтобы сгладить различия в уровне мотивации к обучению, еще до начала учебы следует стимулировать стремление работников как к получению новых знаний, так и к развитию профессиональных навыков.Процесс обучения связан с внутренней и внешней мотивацией. У некоторых людей стремление к новым знаниям носит постоянный характер. Они получают удовлетворение от самого процесса обучения. Источником внутренних вознаграждений является сам процесс получения новых знаний или освоения новых навыков. Такими людьми процесс обучения воспринимается как интересный и значимый сам по себе — они приобретают полезные знания, умения, и это доставляет им удовлетворение (внутренняя мотивация). Но если обучение само по себе не представляет интереса для человека, то он способен и может обучаться для получения внешних вознаграждений и поощрений: деньги, продвижение по службе, похвала руководителя, сохранение существующего положения в организации и т. п. Мотивация к обучению может поддерживаться также за счет использования негативных стимулов: невозможность продвижения по службе, невозможность быть аттестованным без прохождения обучения и т. п.Еще одна проблема в привлечении руководителей к семинарам по управлению — их высокая нацеленность на практическое применение результатов обучения. Как правило, они ждут, что уже завтра смогут применять полученные знания и эти знания и навыки повысят их эффективность. При этом не учитывается то, что ни наука управления, ни психология не дают готовых рецептов, инструкций на все случаи жизни. Они лишь показывают пути, открывают существующие возможности, дают рекомендации, следуя которым можно повысить эффективность своей деятельности и стать успешным, но для этого недостаточно поучаствовать в одном или двух соответствующих семинарах. Полученные информация и знания требуют дальнейшей проработки, самообразования, постоянной работы над собой, осознания и принятия предлагаемого наукой управления. Тогда придет и практическое применение того, о чем идет речь на семинарах.На семинарах по управлению приходится сталкиваться и с тем, что руководители разных уровней управления, оказавшись в одной учебной группе, испытывают определенный дискомфорт, что может негативно сказываться на процессе обучения, затруднять работу преподавателей. Находясь на разных ступенях иерархии, люди боятся показаться некомпетентными в глазах тех, кто стоит ниже или, наоборот, выше их на служебной лестнице. Педагогическая наука, особенно в отношении взрослых людей, рекомендует при формировании учебных групп придерживаться принципа однородности. Это касается, прежде всего, их служебного положения.Иногда неучастие некоторых руководителей в семинарах по управлению объясняется тем, что вышестоящие руководители считают, что в этом нет необходимости, и не отпускают своих подчиненных на учебу. Человек выполняет свои обязанности, более-менее справляется с функциями руководителя, например отдела, и этого достаточно. А насколько он эффективен в своей деятельности, компетентен как руководитель, хватает ли ему знаний и умений именно в области управленческой деятельности, мало кто задумывается. Такой руководитель годами «варится в собственном соку», постигая самостоятельно управленческую науку, часто путем проб и ошибок, хотя многих из них можно избежать, пройдя обучение на соответствующих семинарах. Даже знающий, опытный руководитель, участвуя в семинарах по управлению, получает возможность систематизировать свои знания и представления об этой сфере деятельности, найти чтото новое для себя. Кроме того, здесь он может поделиться своим опытом с коллегами из других подразделений, узнать их мнение по тем или иным проблемам.Таким образом, следует отметить, что, несмотря на некоторые трудности в обучении управленческих кадров, процесс этот развивается. В современной психологии существует концепция, согласно которой эффективная деятельность может быть сформирована у любого руководителя. Каждый человек способен вырасти до руководителя высшего уровня при определенных вложениях в него, поэтому если организация заинтересована иметь грамотных, перспективных руководителей, она будет их «выращивать», вкладывая средства в обучение и предоставляя им возможность учиться. Те программы обучения, которые сегодня предлагает Учебный центр, позволяют повысить управленческую компетентность руководителей Национального банка до уровня требований, предъявляемых к современному руководителю. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и пробуждают желание учиться дальше.
Рубрики