Впервые в России издан самый известный зарубежный учебник «Управление человеческими ресурсами». Книги ИГ «ДИС»

Впервые в России издан самый известный зарубежный учебник «Управление человеческими ресурсами». Книги ИГ «ДИС»
Впервые в России издан самый известный зарубежный учебник «Управление человеческими ресурсами». Книги ИГ «ДИС»ВПЕРВЫЕ В РОССИИСкоро в продажеCАМЫЙ ИЗВЕСТНЫЙ ЗАРУБЕЖНЫЙ УЧЕБНИКУправление человеческими ресурсамиПеревод 5-го англ. издания.Авторы — Торрингтон Д.,Холл Л., Тэйлор С.Объем – 752 стр., твердый переплетУчебник, являющийся переводом пятого английского издания, посвящен полному
и практическому объяснению задачи управления человеческими ресурсами и различных
процессов, связанных с человеческими ресурсами внутри и вокруг организаций.В нем детально анализируются следующие аспекты HR-менеджмента: проектирование и
коммуникации в организации, комплектование штата организации и методы работы с
персоналом, принятие кадровых решений, работа в команде, обучение и развитие
персонала, стратегические аспекты трудовых отношений в компании, оценка и
оплата труда.Книга состоит из семи частей, заключительные главы каждой из которых посвящены
практическим интерактивным навыкам: примерам, заданиям, темам для дискуссий,
ситуациям для анализа, экзаменационным вопросам.Учебник адресован преподавателям, аспирантам и студентам, изучающим курс «Управление персоналом», а также «Управление человеческими ресурсами» в рамках МВА, слушателям институтов и
курсов повышения квалификации, окажет неоценимую помощь руководителям компаний,
работникам служб управления персоналом и специалистам по HR-менеджменту.Справки о приобретении учебника по почте:(095) 963-19-26, 964-97-57ПРЕДИСЛОВИЕМАТЕРИАЛЫ В ПОМОЩЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЮВЫРАЖЕНИЯ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТИЧасть I. ВВЕДЕНИЕГлава 1. ПРИРОДА HR-МЕНЕДЖМЕНТАНОВЫЕ ФОРМЫ РАБОТЫНОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИHRM1: общий терминКадровое обеспечениеРуководство качеством исполненияУправление изменениямиАдминистрированиеВыполнение задач HR-менеджментаHRM 2: особый подход к управлению людьмиЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ/ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИЭтап 1: социальный реформаторЭтап 2: служитель благотворительностиЭтап 3: человечный бюрократЭтап 4: договаривающийся о согласииЭтап 5: человек организацииЭтап 6: кадровый аналитикФИЛОСОФИЯ HR-МЕНЕДЖМЕНТАРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 2. ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТАРЕАКЦИЯ НА УСИЛИВАЮЩУЮСЯ КОНКУРЕНЦИЮУПРАВЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮНОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИСООТВЕТСТВИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУУПРАВЛЕНИЕ ПРИ УЧАСТИИ ПРОФСОЮЗОВ ИЛИ БЕЗ НИХЭТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫЛУЧШАЯ ПРАКТИКА ИЛИ ЛУЧШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ?РЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТСТРАТЕГИЧЕСКИЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТ И HR-СТРАТЕГИЯТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЗГЛЯДЫ НА HR-МЕНЕДЖМЕНТУниверсальный подходПодход соответствия или случайностиПодход, основанный на учете ресурсовРОЛЬ HR-ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииЧасть II. ОРГАНИЗАЦИЯГлава 4. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИТРИ СТАДИИ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА ПО ЧАНДЛЕРУЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯПЛАНИРОВАНИЕИНФОРМАЦИЯ И КОММУНИКАЦИЯСоперничествоПредубеждениеРаспределение ресурсовРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 5. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И КАДРОВЗНАЧЕНИЕ И ВЫПОЛНИМОСТЬ HR-ПЛАНИРОВАНИЯМОДЕЛИ HR-ПЛАНИРОВАНИЯАНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫОПРЕДЕЛЕНИЕ БУДУЩЕГО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ HR-МЕНЕДЖМЕНТАОрганизация, поведение и культураЧисленность работников и квалификации (прогнозирование потребностей)Объективные методыСубъективные методыУЧЕТ ИЗМЕНЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВАНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИОрганизация, поведение, культураТекущая и ожидаемая численность рабочей силы и ее квалификация (предложение
рабочей силы)Методы анализа текучести кадровАнализ внутренних передвиженийАнализ личных данныхСОГЛАСОВАНИЕ, РЕШЕНИЯ И ПЛАНЫРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 6. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИОСНОВЫ СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИОпределение содержания работыСтруктураАЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИПредпринимательская структураБюрократическая структураМатричная структураСамостоятельная формаКраткий обзор различных структурНОВЫЕ ВИДЫ СТРУКТУРЫ?Меньший размер: уменьшение размеров, сокращение уровней управления и использование
внешних источниковРост: диверсификация, приобретения, слияния, альянсы и совместные предприятияДецентрализация и делегирование полномочий командам и отдельным лицам»Как» не значит «что»: реорганизация рабочего процессаИзменение границКУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 7. КОММУНИКАЦИИ И ИНФОРМАЦИЯЗНАЧЕНИЕ И МАСШТАБ КОММУНИКАЦИИНАЗНАЧЕНИЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИКОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕССПреграды на пути коммуникацииЭталонные группыСтереотипыНесходство знаний»Эффект нимба» или «рогов»Семантика и жаргонНевнимательность и забывчивостьСПОСОБЫ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИHR-ИНФОРМАЦИЯ: КОМПЬЮТЕРНАЯ РЕВОЛЮЦИЯ?МОДЕЛЬ HR-ИНФОРМАЦИИЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯСОВОКУПНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КАДРАХАнализ невыходов на работу и связанных с этим затратАнализ равных возможностейАнализ текучести кадров и связанных с этим затратРабочая сила и результаты деятельности организацииИНФОРМАЦИЯ, ПОЛУЧЕННАЯ ОТ КАДРОВЫХ И ДРУГИХ СЛУЖБИНФОРМАЦИЯ О HR-СЛУЖБЕКОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ, ЗАКРЫТОСТЬ И ЗАЩИТА ИНФОРМАЦИИКонфиденциальностьЗакрытостьЗащитаЗакон о защите информации 1998 годаКогда применяется закон о защите информации?Принципы защиты информацииНекоторые положения закона 1998 годаМеры переходного периодаРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 8. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: ВЕДЕНИЕ СОБРАНИЙПОДГОТОВКАКто должен присутствовать на собрании?Какова компетенция собрания?Какой должна быть повестка собрания?Место проведения собрания и его организацияДля чего проводится собрание?ВЕДЕНИЕ СОБРАНИЯКак поощрять и контролировать участие?Вовлечение в обсуждениеКак сделать, чтобы собрание шло без запинок?Вклад председателя собрания в дискуссиюЗавершение собранияПРОВЕРКА ИСПОЛНЕНИЯПротоколы собранияРЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНА ДЕЙСТВИЙРЕЗЮМЕТемы для дискуссииЧасть III. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТАГлава 9. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТАРЕАКЦИЯ НА ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДАДемографические измененияРазнородность рабочей силыНавыки и квалификацииАНАЛИЗ РЫНКОВ ТРУДАГеографические различияОграниченный и свободный рынки трудаПрофессиональная структураРазличия поколенийГИБКОСТЬ В КОМПЛЕКТОВАНИИ ШТАТАГибкость по численностиГибкость по времениФункциональная гибкостьСпоры о гибкостиГОТОВЫЕ КАДРЫ ИЛИ КАДРЫ, ВЫРАЩЕННЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ?Модель «академия»Модель «клуб»Модель «бейсбольная команда»Модель «крепость»РЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 10. КОНТРАКТЫ, ПОДРЯДЧИКИ И КОНСУЛЬТАНТЫКОНТРАКТЫ О РАБОТЕ ПО НАЙМУКонтракты ограниченного срока действияКонтракты на частичную занятостьОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИСистемы гибкой организации трудаГибкое рабочее времяОтработка определенного количества часов в годКонтракт на «нулевое рабочее время»РАБОТА НА РАССТОЯНИИ И СУБПОДРЯДЫКак найти нужных людей?Квалификационные требования и отборКоммуникации и контрольОплата и качество исполненияКОНСУЛЬТАНТЫОпишите проблемуОпределите подход к решению проблемыРешите, что можно сделать собственными силамиВыясните, как это можно сделать при помощи консультантовВыбор альтернативыРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 11. НАБОР ПЕРСОНАЛАЕСТЬ ЛИ ВАКАНСИЯ?МЕТОДЫ НАБОРАСРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛАПУБЛИКАЦИЯ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХСоставление объявления о вакансииНазвание и краткая информация об организацииНазвание работы и обязанностиОсновные требования к кандидатуЗарплатаКак претенденты должны подавать заявлениеНАБОР ПО ИНТЕРНЕТУКОНТРОЛЬ И ОЦЕНКАДОКУМЕНТАЦИЯ, НЕОБХОДИМАЯ ПРИ НАБОРЕ КАДРОВКОРРЕСПОНДЕНЦИЯСОСТАВЛЕНИЕ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО СПИСКАРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 12. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙРОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОТБОРЕОТБОР КАК ДВУСТОРОННИЙ ПРОЦЕССКРИТЕРИИ ОТБОРА И ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТАМКритерии организацииКритерии отделов и функциональных подразделенийКритерии рабочего местаВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРАМЕТОДЫ ОТБОРААнкетыСамооценкаОтбор по телефонуТестированиеВажные аспекты тестированияПригодностьНадежностьПрименение и интерпретацияКонтекстПроблемы, связанные с проведением тестированияТипология тестовТесты способностейТесты на определение общего уровня умственного развитияТесты на определение специфических способностейТесты на обучаемостьТесты на определение знаний и навыковЛичностные тестыГрупповые методы отбора и центры оценкиГрупповые методыЦентры оценкиОбразцы работы/портфолиоРекомендацииПроверка фактовМнение о кандидатеДругие методыПривлечение консультантовПРИНЯТИЕ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯОЦЕНКА ПРИГОДНОСТИ ПРОЦЕДУР ОТБОРАОТБОР ПЕРСОНАЛА, ЗАКОНЫ И РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 13. УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛАУРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РЫНКОВ ТРУДАВОЗДЕЙСТВИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВАНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ И РАСХОДЫВнешние факторыФункциональная текучестьФакторы отталкиванияФакторы притягиванияСТРАТЕГИИ ПО УДЕРЖАНИЮ ПЕРСОНАЛАОплатаУправление ожиданиямиВводная подготовкаПрактика службы персонала в отношении семьиОбучение и развитиеРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 14. ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТАНЕСПРАВЕДЛИВОЕ УВОЛЬНЕНИЕЗаведомо несправедливые основания для увольненияОснования для увольнения, которые могут быть признаны справедливымиПравомерность действийНедостаток способностей или квалификацииНарушение дисциплиныСокращение штатаДругие веские причиныПИСЬМЕННОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРИЧИНАХ УВОЛЬНЕНИЯКОСВЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕКОМПЕНСАЦИЯ ЗА УВОЛЬНЕНИЕНЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕУХОД НА ПЕНСИЮУВЕДОМЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИРЕЗЮМЕЛитератураСудебные делаТемы для дискуссииГлава 15. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: ПРОВЕДЕНИЕ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯРАЗНЫЕ ВИДЫ СОБЕСЕДОВАНИЙЦЕЛЬ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯКРИТИКА ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯЗНАЧЕНИЕ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯОбмен информациейЧеловеческий и ритуальный аспектыСТРАТЕГИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯСтратегия открытости и дружелюбияСтратегия решения проблемБиографическая стратегияСтратегия стрессаКОЛИЧЕСТВО СОБЕСЕДОВАНИЙ И ЧИСЛО ИНТЕРВЬЮЕРОВИндивидуальное собеседованиеПоследовательные собеседованияОтборочные комиссииПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯПодготовкаВстреча кандидатовСТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕРЕЗЮМЕЛитератураПрактическое упражнение «Отборочное интервью»Часть IV. РАБОТАГлава 16. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИПЕРЕМЕНА ВО ВЗГЛЯДАХ: ОТ НАЙМА К РАБОТЕЧТО ПОВЛИЯЛО НА НАШЕ ПОНИМАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ?Японское влияниеАмериканские авторыУправление человеческими ресурсами и литература по стратегииВЛИЯЕТ ЛИ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ НА ВЫСОКОЕ КАЧЕСТВО РАБОТЫ?КАК ПОЛИТИКА И ПРАКТИКА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ВЛИЯЮТ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ?Ответственность и заинтересованностьОСНОВНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИЧТО НЕ ПОЛУЧАЕТСЯ?Баланс между человеческим фактором и организационной стороной реализации инициативВыбор мероприятийРуководство теряет интересБаланс между командной и индивидуальной работойЗабывают о повышении квалификацииОсуществление и управление изменениямиКАК ЭТО СДЕЛАТЬ?РЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 17. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИВСЕОБЪЕМЛЮЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВАИз каких элементов состоит всеобъемлющий менеджмент качества?Ответственность и лидерство генерального директораИзменения в культуре организацииПланирование и организацияОбучение и профессиональная подготовкаВовлечениеПризнаниеИзмерение качестваЧто происходит на практике?Всеобъемлющий менеджмент качества и служба персоналаБизнес-стратегияКадровая стратегияРеализация стратегии всеобъемлющего менеджмента качестваВсеобъемлющий менеджмент качества в службе персоналаПроверка действияОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИОбучение в организации и обучающаяся организацияОбучение в организации и индивидуальное обучениеКаковы характерные черты обучающейся организации?Подход к стратегии с точки зрения обученияУчастие в формировании политикиИнформированиеУчет и контрольВнутренний обменГибкость системы вознагражденийВспомогательные структурыИзучение внешней средыМежорганизационное обучениеАтмосфера обученияУсловия для саморазвитияКритикаОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 18. УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮЦИКЛ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫПланирование работыПоддержка работыКритический разборИспользование цикла выполнения работыСИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫПочему нужна система оценки работы?Что оценивается?Следует избегать оценки личностных качествШкалы оценки, привязанные к поведениюШкалы оценки, основанные на наблюдении за поведением сотрудникаВыполнение поставленных задачОценка выполнения работы путем сравнения с ее характеристикойОценка выполнения работы путем сравнения с навыками, требуемыми для работыНаблюдение за фактическим выполнением работыКто участвует в процессе оценки?Эффективность систем оценки работыПОЛНАЯ («КРУГОВАЯ») ОБРАТНАЯ СВЯЗЬСущность полной обратной связиТрудности и дилеммыСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮПрактическое воплощение и критика управления индивидуальной деятельностьюРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 19. РАБОТА В КОМАНДЕТИПЫ КОМАНДПроизводственные бригады и бригады обслуживанияСопротивление со стороны других подразделений организацииСопротивление внутри командыДавление со стороны равных по положению коллегКросс-функциональные командыФункциональные командыКоманды для решения проблемЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДОтбор членов командыЛидер команды и обучение менеджеровОбучение членов командыРазвитие командыПризнание и вознаграждениеВсегда ли команда является правильным выбором?ВЫВОДЫ ДЛЯ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛАРезюмеЛитератураТемы для дискуссииГлава 20. ЛИДЕРСТВО И МОТИВАЦИЯЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТКАКОВЫ ЧЕРТЫ ЛИДЕРА И ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРА?ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ И ПОВЕДЕНИЕДОЛЖНЫ ЛИ ЛИДЕРЫ МЕНЯТЬ СТИЛЬ ПОВЕДЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СИТУАЦИИ?НУЖНЫ ЛИ НАМ ГЕРОИ?ЛИДЕРСТВО И МОТИВАЦИЯРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 21. РАЗНОРОДНОСТЬ ПЕРСОНАЛА: ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫДИСКРИМИНАЦИЯ НА ОСНОВАНИИ ПОЛА И СЕМЕЙНОГО ПОЛОЖЕНИЯЗакон о равной оплате труда 1970 годаЗакон о дискриминации по полу 1975 годаПозитивная дискриминацияПравила одеждыТранссексуалыСексуальное домогательствоРАСОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯДИСКРИМИНАЦИЯ ИНВАЛИДОВДИСКРИМИНАЦИЯ НА ОСНОВАНИИ ЧЛЕНСТВА В ПРОФСОЮЗЕРАБОТАЮЩИЕ НА УСЛОВИЯХ ЧАСТИЧНОЙ ЗАНЯТОСТИИМЕВШИЕ СУДИМОСТЬРЕЗЮМЕЛитератураСудебные делаТемы для дискуссииГлава 22. РАВЕНСТВО: РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И РАЗЛИЧИЯСОВРЕМЕННЫЙ ОПЫТ НАЙМА ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МЕНЬШИНСТВЖенщиныРасовые и этнические группыИнвалидыЛюди старшего возрастаЛесбиянки, гомосексуалисты и бисексуалыРАЗЛИЧНЫЕ ПОДХОДЫ К РАВЕНСТВУПодход равных возможностейПроблемы подхода равных возможностейУправление разнородностью кадрового составаПроблемы подхода управления разнородностьюРавные возможности или управление разнородностью?ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙКонцептуальные модели реакции организаций на подходы равных возможностей и
управления разнородностьюУровень 1, этап 1: недоступная организацияУровень 1, этап 2: клубУровень 2, этап 3: уступчивая организацияУровень 2, этап 4: организация позитивных действийУровень 3, этап 5: организация, проводящая переоценку ценностейУровень 3, этап 6: многокультурная организацияПолитика равных возможностей и управления разнородностьюПроцесс управления разнородностьюРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 23. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: АТТЕСТАЦИОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕСРАВНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИКТО ПРОВОДИТ ОЦЕНКУ РАБОТЫ?АТТЕСТАЦИОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ АТТЕСТАЦИОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯПодготовкаСТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯКАК СДЕЛАТЬ ОЦЕНКУ ДЕЙСТВЕННОЙ?РЕЗЮМЕЛитератураЧасть V. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛАГлава 24. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛАСТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛАВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕГО РЫНКА ТРУДАИНТЕГРАЦИЯ С ДРУГИМИ АСПЕКТАМИ HR-СТРАТЕГИИРОЛИ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ИНИЦИАТИВЫРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 25. КОМПЕТЕНТНОСТИ, КОМПЕТЕНЦИЯ И СИСТЕМА НАЦИОНАЛЬНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КВАЛИФИКАЦИЙКОМПЕТЕНЦИЯ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КВАЛИФИКАЦИИКонтекст развития компетентностиХАРАКТЕРИСТИКИ NVQsПроблемы NVQПОВЕДЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИПреимущества поведенческих компетентностейПроблемыРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 26.ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛАСУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИОбучение на опытеЗапланированное и случайное обучениеКривые обученияВыявление потребностей в обученииПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛАОбразование и курсы профобученияОбучение на рабочем местеИнструктированиеНаставничествоПоддержка равных по статусуОбучение в действииСаморазвитиеГруппы саморазвитияЖурнал обученияКонтракты на обучениеОткрытое, дистанционное и компьютерное обучениеОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 27. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫКАК И ПОЧЕМУ ПРОИСХОДЯТ ПЕРЕМЕНЫ В РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ?ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАРЬЕРЫ И ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫПОНИМАНИЕ КАРЬЕРЫЭтапы развития карьерыЭтап 1: выбор профессии, подготовка к работеЭтап 2: поступление на работу в организациюЭтап 3: упрочение позиций и достиженияЭтап 4: середина карьерыЭтап 5: завершение карьерыОсновы карьерыТехническая/функциональная компетентностьУправленческая компетентностьГарантия занятости и стабильностьТворчествоАвтономность и независимостьУзнаваемостьСлужение людямВласть, влияние и контрольРазнообразиеДругие моделиУравновешенность карьерыЗабота о детях и других родственникахКарьера супругаИзменение жизненных ценностейУПРАВЛЕНИЕ СОБСТВЕННОЙ КАРЬЕРОЙСОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИПути и матрицы развития карьерыПрограммы ускоренного продвиженияПоддержка руководстваКонсультирование по вопросам развития карьерыСеминары по развитию карьерыПособияЦентры карьерыЦентры оценки и развитияРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 28. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: ОБУЧЕНИЕПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮТИПЫ УЧАЩИХСЯОБУЧЕНИЕ РАБОТЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯПодготовкаПроцесс обученияЛЕКЦИИЦелиМатериалРЕЗЮМЕЛитератураЧасть VI. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯГлава 29. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙЭВОЛЮЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ВЕЛИКОБРИТАНИИДвадцатый век1960-е годы1970-е годы1980-е годы1990-е годыТекущие тенденцииКОЛЛЕКТИВНОЕ ВОВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВВОВЛЕЧЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВБрифинги для командКружки качестваИнформационные бюллетениОпросы мненийРабота в командеТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ АСПЕКТЕРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 30. ПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗОВ И КОНСУЛЬТАЦИИПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗОВАРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ» ПРИЗНАНИЯ ПРОФСОЮЗОВФОРМЫ ПРИЗНАНИЯ ПРОФСОЮЗОВПРЕКРАЩЕНИЕ ПРИЗНАНИЯ ПРОФСОЮЗОВЗАКОНЫ О ПРИЗНАНИИ ПРОФСОЮЗОВКОЛЛЕКТИВНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИСокращение штатаПередача предприятия другому владельцуОхрана здоровья и трудаПенсииЕвропейские заводские советыСоглашения о рабочем местеКОНСУЛЬТАЦИИ НА ПРАКТИКЕРОЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В ПРИЗНАНИИ ПРОФСОЮЗОВ И ПРОВЕДЕНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 31. ОХРАНА ТРУДА, ЗДОРОВЬЯ И БЛАГОПОЛУЧИЕ РАБОТНИКОВОПРЕДЕЛЕНИЯУПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ВОПРОСЫ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ, ТРУДА И БЛАГОПОЛУЧИЯЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПО ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ И ТРУДАУголовное правоГражданское правоУПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ И ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕЧеловек, с которым можно поговорить и посоветоватьсяРеорганизация работыПрограммы здорового образа жизниУПРАВЛЕНИЕ ФИЗИЧЕСКИМ БЛАГОПОЛУЧИЕМОбеспечение безопасности работыПредоставление работникам возможности работать безопасноОбучение технике безопасности и другие методы убежденияОТДЕЛЫ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕРЕЗЮМЕЛитератураСудебные делаТемы для дискуссииГлава 32. ЖАЛОБЫ И ДИСЦИПЛИНАЭКСПЕРИМЕНТЫ МИЛЬГРАМА В ОБЛАСТИ ПОДЧИНЕНИЯЧТО МЫ ПОДРАЗУМЕВАЕМ ПОД ДИСЦИПЛИНОЙ?ЧТО МЫ ПОДРАЗУМЕВАЕМ ПОД ЖАЛОБОЙ?СТРУКТУРА ПРАВОПОРЯДКА В ОРГАНИЗАЦИИПОНИМАНИЕ КУЛЬТУРЫ И УМЕСТНОСТЬ СТИЛЯПРАВИЛАОБЕСПЕЧЕНИЕ СОБЛЮДЕНИЯ ПРАВИЛПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБПРОЦЕДУРА ПО РАССМОТРЕНИЮ НАРУШЕНИЙ ДИСЦИПЛИНЫПолномочия на вынесение наказанияРасследованиеИнформация и объясненияКОНФЛИКТЫЯВЛЯЮТСЯ ЛИ ПРОЦЕССЫ РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ И ВЫНЕСЕНИЯ НАКАЗАНИЙ СПРАВЕДЛИВЫМИ?РЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 33. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ПОВОДУ ЖАЛОБ И НАРУШЕНИЙ
ДИСЦИПЛИНЫСУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЙ ПО ПОВОДУ ЖАЛОБ И НАРУШЕНИЙ ДИСЦИПЛИНЫПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОЦЕДУР РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ И НАРУШЕНИЙ ДИСЦИПЛИНЫПодготовкаСОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ПОВОДУ ЖАЛОБЫСуть жалобы понятаПозиция руководства понятаОпределены точки разногласияАльтернативные решения обсужденыСОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ПОВОДУ НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫПервый шаг к прекращению собеседованияВторой шаг к прекращению собеседованияУбеждениеТретий шаг к прекращению собеседованияНеодобрениеЧетвертый шаг к прекращению собеседованияВзысканияПрекращение собеседованияРЕЗЮМЕЛитератураЧасть VII. ОПЛАТА ТРУДАГлава 34. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДАУПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДАЦЕЛИ РАБОТНИКОВПервая цель: покупательная способностьВторая цель: ощущение справедливости оплатыТретья цель: праваЧетвертая цель: относительная разница в зарплатеПятая цель: признаниеШестая цель: состав пакета вознагражденияЦЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЯПервая цель: престижВторая цель: конкуренцияТретья цель: контрольЧетвертая цель: мотивация и результаты работыПятая цель: расходыШестая цель: управление изменениямиОПРЕДЕЛЕНИЕ БАЗОВОЙ СТАВКИ ЗАРПЛАТЫСравнение со ставками зарплаты на внешнем рынке трудаМеханизмы внутреннего рынка трудаОценка сложности работыКоллективные переговорыСОСТАВНЫЕ ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАОсновная ставка заработной платыНадбавкиЛьготыДоплатыСверхурочныеПоощрительные выплатыПремииЗНАЧЕНИЕ СПРАВЕДЛИВОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫСТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ОПЛАТОЙ ТРУДАРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 35. ОЦЕНКА СЛОЖНОСТИ РАБОТЫСХЕМЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫГруппы рабочих местЛестницы и ступениПринцип самофинансируемого приростаПочему не одна большая (счастливая) семья?Широкополосная схема оплаты труда (Broadbanding)МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СЛОЖНОСТИ РАБОТЫУЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ОЦЕНКЕ СЛОЖНОСТИ РАБОТЫГруппы работХарактеристики работКомиссия по оценке сложности работыАнкеты для анализа содержания работыРАВНОЦЕННОСТЬАналогичная работаРабота, признанная эквивалентнойРавноценная работаПодлинные существенные факторыРЕЗЮМЕЛитератураСудебные делаТемы для дискуссииГлава 36. ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ СХЕМЫ ОПЛАТЫВАРИАНТЫ ВЫБОРАПРИМЕНЕНИЕ СХЕМ ПООЩРИТЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ НА ПРАКТИКЕОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМЭкономия времениДневная норма выработкиГрупповые или заводские поощрительные схемыКомиссионныеНЕДОСТАТКИ СХЕМ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМНеэффективностьКачество работыКачество трудовой жизниИзбирательный характер поощрительной оплатыТрудность пониманияОПЛАТА, ПРИВЯЗАННАЯ К КАЧЕСТВУ РАБОТЫПривлекательные стороны систем оплаты, привязанных к качеству работыКритика систем оплаты, привязанной к качеству работыЭффективное использование системы оплаты, привязанной к качеству работыОПЛАТА НА ОСНОВЕ НАЛИЧИЯ НАВЫКОВУЧАСТИЕ В ПРИБЫЛИСхемы оплаты наличнымиСхемы оплаты акциямиНедостатки схем участия в прибылиРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 37. ПЕНСИИ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫПЕНСИИГосударственные программы пенсионного обеспеченияПрофессиональные программы пенсионного обеспеченияГрупповые планы личных пенсийПенсии для сотрудников со средним достаткомПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМОПЛАТА БОЛЬНИЧНЫХУстановленное законом пособие по болезниПрофессиональные пособия по болезниСЛУЖЕБНЫЕ АВТОМОБИЛИЛОНДОНСКИЕ ПОСОБИЯГИБКИЕ ПАКЕТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯРЕЗЮМЕЛитератураТемы для дискуссииГлава 38. ИНТЕРАКТИВНЫЕ НАВЫКИ: ПЕРЕГОВОРЫПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОТНОШЕНИЯХ НАЙМАИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В КОЛЛЕКТИВНЫХ ОТНОШЕНИЯХ НАЙМАПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ПОЛЬЗА ОТ ТАКОГО КОНФЛИКТАВведение новых правилИзменение задачКонфликт ценностейСоперничествоТрадиции организацииПонимание позицийОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ КОНФЛИКТАПустая трата времени и силЭмоциональный стрессРискиСТРАТЕГИИ ПЕРЕГОВОРОВУклонениеСглаживаниеПринуждениеКомпромиссРешение проблемыТАКТИКА ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВРазрешение или улаживаниеУровень напряженностиБаланс силСинхронизацияОткрытостьПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПЕРЕГОВОРОВПодготовкаПовестка переговоровИнформацияСтратегияЦелиРолиПредугадывание встречных претензийЕдиная позицияПЕРЕГОВОРЫОбстановкаВызов на бойНападение и защитаПринятие решенияПодведение итоговПисьменное заявлениеОбязательства сторонПЕРЕГОВОРЫ С ОТДЕЛЬНЫМИ РАБОТНИКАМИРЕЗЮМЕЛитература