Размышления о книге В.И. Маслова «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры». И не только о ней
Размышления о книге В.И. Маслова «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры». И не только о нейРазмышления о книгеВ.И. Маслова«Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры»И не только о нейВолков С.Н.,руководитель отдела экологической экспертизы Института минералогии,геохимии и кристаллохимии редких элементов МПР и РАН (ИМГРЭ),доктор геолого-минералогических наук,Колотов Б.А.,заведующий лабораторией геоэкологических процессов,доктор геолого-минералогических наукОт редакции.В начале 2004 г. в издательстве «Финпресс» вышла новая книга, посвященная
проблемам управления персоналом организации. Полагаем, что профессиональная
оценка авторского подхода к работе с персоналом будет дана специалистами
в сфере менеджмента. Однако изданный 5-ти тысячным тиражом учебник вызвал
заметный интерес к ней читателей различных специальностей, в том числе
весьма далеких от обсуждаемых в книге проблем. Поэтому мнение об этой книге
не профессионалов-менеджеров, а специалистов-руководителей среднего звена
научно-производственной организации нам кажется даже более важным в понимании
сложности затронутых в книге вопросов.В начале января 2004 г., нас, геологов-ученых одного из федеральных институтов
Министерства природных ресурсов привлекла книга В.И. Маслова «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры».
Казалось бы, что общего у автора этой книги, специалиста по управлению,
с нашей повседневной деятельностью в сфере геоэкологических исследований?
Привлекла необычность постановки проблемы, изложенная в названии книги.
Поэтому, приобретя монографию и обсудив её после прочтения между собой,
мы одновременно пришли к интересным, на наш взгляд, выводам, которые хотели
бы изложить в своих размышлениях о книге и не только о ней.Само название учебника несколько необычно. Оно отражает, можно сказать,
самобытный авторский подход к кадровым вопросам не с общепринятых в мире
позиций оценки только профессиональных качеств человека, а с точки зрения
нового феномена конца XX столетия — организационной культуры предприятия.
Детальное раскрытие сущности этого нового явления и его развитие в приложении
к стратегическому управлению персоналом — делает этот учебник единственным
в своем роде и непревзойденным по глубине осмысления материала.Автор, видимо сам того не заметив, личным примером показал читателям,
как надо развивать в себе личностные качества, интеллект и осуществлять
эволюцию своих собственных взглядов на изменяющийся мир. Поясним этот наш
вывод.Из содержания книги следует, что автор во многом остается приверженцем
лучших традиций советской системы управления. Однако предлагаемый подход,
сформулированный в названии учебника, как бы это ни парадоксально звучало,
в целом не имеет ничего общего с нашим коммунистическим прошлым. Почему?Через всю книгу невидимой нитью прослеживается мысль о необходимости смены
парадигмы управления человеческими ресурсами от принципа отношений «начальник–подчиненные»
к схеме «лидер — ведомые». Но на практике это означает окончательный крах
всей авторитарно-административной системы управления, которая лежала в основе
советского строя. Основополагающий элемент советской экономики — схема «начальник–подчиненные»
— давно уже перестала работать как эффективный механизм управления не только
экономическими, но и общественными процессами.Впрочем, эта схема перестает работать и в развитых капиталистических странах.
Однако в России степень выхода творческой энергии народных масс из подчинения
бывшему начальству настолько масштабна, что не нуждается в комментариях.Творчески мыслящая интеллигенция, по сути, не восприняла экономические
реформы, что вызвало массовый отток лучших ученых и инженеров на Запад.
С другой стороны высвобождение творческого потенциала нашей страны из централизованной
системы соподчиненности вызвало к жизни процессы социальной самоорганизации,
в том числе и предприятий качественно иного типа, работающих на принципе
«лидер — ведомые».Именно такая схема, по мнению автора, как раз и лежит в основе формирования
эффективной организационной культуры предприятия. Её характерные черты
— полное отождествление членами коллектива личных и корпоративных интересов
и осознание руководством того, что главной ценностью на производстве является
качество человека, а не качество выпускаемой продукции. Именно на
таких предприятиях руководство формирует такой тип организационной культуры,
при которой каждый член коллектива вносит добавленную ценность как обществу
в целом, так и фирме в частности. Сам же человек, будучи социально интегрированным
и в производственный процесс, и в управление предприятием, становится неотъемлемой
частью качественно новой системы, уходить из которой невыгодно.Стоит согласиться с утверждением автора, что организационная культура была
свойственна многим предприятиям в бывшем СССР. Однако нам кажется, что сама
социалистическая система не способствовала масштабному развитию этого явления,
а наоборот, угнетала её, где она только спонтанным образом возникала. И
если бы было наоборот, мы бы не остались на руинах второй сверхдержавы
мира.На наш взгляд, автор не совсем корректно объяснил феномен возникновения
организационной культуры на предприятиях в СССР, объясняя причины её возникновения
в советской системе управления. Как геологи, далекие от теории управления,
но близкие к «почвенным традициям», мы выскажем свою точку зрения на этот
болезненный для многих вопрос.На наш взгляд, организационная культура на предприятиях как общественный
феномен объективно должна была зародиться именно в СССР и ни в одной другой
стране мира. Однако, как бы это парадоксально не звучало, её появление в
нашей стране никак не связано с советской системой хозяйствования. Два
главных объективных фактора объясняют этот феномен: этнически разнородное
самобытное население с традиционной для каждой нации культурой и колоссальное
разнообразие природных условий его проживания. Два множества разнообразия
— этногенетического и природного потенциала — в своем произведении
вызвала синергетический эффект ассимиляции населения и рождения талантливых,
пассионарно мыслящих людей.Вот поэтому Россия (СССР) объективно является самой богатой талантами
страной мира. В нашей стране, по сравнению с другими, всегда существовал
своего рода избыток пассионариев, которым коммунистическая система управления
была чужда по духу. Сколько талантливейших ученых и инженеров, работая
в научно-исследовательских центрах и в научно-производственных коллективах,
являлись мощным двигателем развития экономики страны? Их количество даже
трудно оценить, но именно они были яркими индивидуальностями, которые и
обеспечивали долгие десятилетия лидерство советской науки и инженерной мысли.
Будучи пассионариями, им было абсолютно все равно, какая система управления
функционирует в обществе, об этом многие из них получали представления,
заканчивая свою жизнь в ГУЛАГе.Пассионарному человеку не нужно быть «бесправным рабом»: при минимуме
условий своего существования он всегда будет источником новаторства, где
бы ни находился. Он будет работать над новыми идеями всегда, независимо
от того, платят ему зарплату или нет, поскольку труд для него – абсолютная
самоцель. Различные формы организации пассионарных людей спонтанно возникали
на производстве как их объективная потребность к объединению и самосовершенствованию.Советская же система удачно использовала эти свойства характера пассионарно
мыслящих людей, обеспечивая тот самый минимум одним лидерам науки и производства,
и одновременно уничтожая тех, кто становился опасным для политического строя.
Это факт, который не требует доказательств.Так что научные и инженерные успехи СССР-России в прошлом были вызваны
в первую очередь не советской системой управления, как утверждает автор,
а огромным интеллектуальным потенциалом пассионарно мыслящих людей, для
которых авторитарный стиль руководства не имел никакого значения.
Сущность же коммунистической системы управления заключалась лишь в том,
что руководство СССР в разные периоды истории прекрасно понимало эту специфику
нашего народа и во многом преступно использовало его интеллектуальный потенциал
для различных целей, далеких от реального повышения благосостояния тех,
кто его создавал.Поскольку пассионарные люди — это личности постоянно творчески напряженные
с избытком творческого потенциала, живущие по философии «новое и иное»,
их критическая масса в каком-либо одном месте нашей необъятной Родины сразу
становилась опасной для чужеродной им по духу политической системы в целом.
Поэтому в СССР и был создан такой государственный механизм, который при
решении стратегически важных задач способствовал возникновению организационной
культуры в одном месте, и угнетал её в другом. Используя свойства пассионарности
русского характера, в сущности, была создана государственная система регулирования
использования и развития творческого потенциала народных масс в интересах,
прежде всего, удовлетворения амбиций правящего слоя.А поскольку Россия всегда была богата талантами, в силу указанных выше
причин, в перекачивании «чужих мозгов» для этих целей не было никакой необходимости.
В нашем многострадальном Отечестве, как это ни печально, они ничего не
стоили. И лишь только поэтому нашу страну во второй половине XX века с
неизбежностью постиг системный кризис, но не экономический, социальный,
экологический и пр., а кризис качества управления.Вышеизложенным как раз и объясняется феномен лидерства советской науки,
которая в конце 1960-х годов, по мнению академика В.Н. Страхова, давала
20% мировой научной продукции. Полагаем, что если бы система управления
государством не основывалась на коммунистической «диктатуре пролетариата»
(а, по сути, на «диктатуре бескультурья») достижения были бы куда более
масштабными, и наша страна не оказалась бы там, где оказалась.Однако накопленный положительный опыт управления персоналом на отдельных
предприятиях в СССР (например, в закрытых исследовательских центрах), которое
руководство страны вынуждено было поддерживать и развивать, оказался оперативно
изучен и востребован на Западе. В этой связи печально осознавать, что многие
социальные идеи, рождавшиеся в советском строе, в этом же строе благополучно
и вырождались.Автор, сам того не заметив, всем содержанием книги, наглядно показал потенциал
двух систем управления — Советской и Зарубежной (Западной и Восточной) –
в способности к саморазвитию: абсолютную неспособность к самосовершенствованию
первой системы и способность эволюционировать в интересах человека второй.
В неспособности к поддержанию механизма саморазвития кроется самый фундаментальный
изъян всей советской системы хозяйствования. На наш взгляд, для нашей
системы управления характерен прямо противоположный фундаментальный признак
– способность к вырождению своих же новаторских идей и социальных новаций.Именно в этом изъяне скрыт сакраментальный ответ на вопрос — почему
к нам не едут и никогда не ехали «чужие мозги» (а едут в основном малообразованные
и малокультурные люди): потому что созданная в СССР-России система управления
никогда не была нацелена на то, чтобы каждый конкретный человек приносил
добавленную ценность одновременно обществу в целом и самому себе
в частности.Из содержания книги можно сделать ещё один важный вывод: Западная система
управления сумела эволюционировать таким образом, чтобы выявлять уже профессионально
подготовленных людей и создавать достойные условия для работы тем из них,
которые именно тому обществу принесут конкретную добавленную ценность. Западная
система оказалась более гибкой и в большей степени способной к саморазвитию,
чем Восточная. И этот факт говорит о многом.Чтобы ни говорили философы и экономисты, политики и ученые, но объективный
факт создания искусственной конструкции под названием СССР никак не был
увязан с национальными традициями нравственного предпринимательства, верой
в справедливость, способностью к сопереживанию, с самим пассионарным духом
русского народа – как раз теми качествами, которые составляют основу зарождения
на Западе самообучающихся организаций (Learning Company). Судя по итогам
второй контрреволюции 1990-х годов, наша страна всегда была и, по-видимому,
остается гигантской площадкой масштабных социальных экспериментов на глобальном
уровне.Этот экспериментальный опыт пора осознать и учесть всем нам, и именно
в этом рядовому читателю помогает новая книга В.И. Маслова. Она написана
легким, ясным и понятным даже для школьников языком. И именно простой читатель
легко сможет сопоставить свой собственный прошлый опыт работы с тем, как
должно быть в нормальном государстве и на современном предприятии. Она насыщена
разнообразием примеров из управленческой практики ведущих зарубежных компаний,
и в контексте размышлений о нашем недавнем социалистическом прошлом думающего
читателя наводит на серьезные размышления.В сущности, самая главная ценность книги – обоснованная примерами идея
автора органичного синтеза в единое целое положительного советского и современного
зарубежного опыта управления. Собственно говоря, в этом как раз и состоит
суть стратегического менеджмента персонала в условиях эффективной организационной
культуры. Только таким образом в нашей стране можно избавиться от главных
пороков советской системы – колоссальной инертности бюрократического механизма
в условиях динамично меняющегося мира и невосприимчивости управленческого
аппарата к новым идеям. И точно также стратегический менеджмент персонала
в условиях эффективной организационной культуры поможет в странах Запада
значительно повысить эффективность производства и конкурентоспособность
компаний.
Рубрики