О книге В.И. Маслова «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры»
О книге В.И. Маслова «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры»Холден Н.[1](М.: Финпресс, 2004)Публикация на русском языке книги, посвящённой менеджменту человеческих
ресурсов, легко может стать для профессионального сообщества событием незначительным.
Это было бы досадно, так как книга представляет огромный интерес для профессионалов,
имеющих дело с практикой международного менеджмента персонала. На первый
взгляд, моё утверждение звучит не очень правдоподобно. Но давайте подумаем.
В конце концов, мы имеем дело с Россией — страной, веками привлекающей внимание
своей «эксцентричностью, необычностью и нелепостью» (Hingley, 1977), страной,
где был осуществлён грандиозный долгосрочный эксперимент в социальной области
и где длительное чувство «любви-ненависти» ко всему западному всё-таки начало
меняться. Это и даёт повод для размышления.Западные концепции менеджмента и, в особенности, менеджмента человеческих
ресурсов, были фактически неизвестны русским до развала Советского Союза,
произошедшего в 1991 году. Не будет слишком странным предположение о том,
что прежде менеджмент человеческих ресурсов был исключительной компетенцией
Коммунистической партии Советского Союза (см. о менеджменте человеческих
ресурсов в поздний советский период у Lawrence&Vlachoutsicos). Сегодня
же Иван Иванович – русский человек с улицы – в значительной степени озабочен
менеджментом человеческих ресурсов, и это совершенно другая ситуация. Вот
почему книга Маслова много важнее, чем кажется на первый взгляд.Основная мысль Маслова заключается в том, что стратегический менеджмент
человеческих ресурсов связан с установлением корпоративной культуры. Хотя
на Западе подобная идея может показаться теоретически бесспорной, для России
это новаторская идея. Маслов к тому же требует чего-то вроде маленькой встряски
подходов к менеджменту[2].
Как пишет автор, «в 90-х годах ХХ века в менеджменте начинает утверждаться
принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой
деятельности признаются не люди, их деятельность и процессы, а организационные
культуры различного типа». Таким образом, «культура организации – важный
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на
общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников, облегчать общение между
ними». Это, действительно, важные идеи в контексте практики менеджмента
человеческих ресурсов и обучения менеджменту в России.Составным элементом данной «встряски», что может пройти незамеченным для
читателя книги, является необходимость представить и официально утвердить
профессиональную терминологию в области менеджмента на русском языке (см.
Holden, 1998). В этом отношении монография Маслова представляет особый интерес.
Автор, внимательный ученый, старается избегать западных слов: таким образом,
в российской версии менеджмента человеческих ресурсов само слово менеджмент
не переведено слегка подпорченным заимствованным menedzhment, а взлелеяно
в слове upravleniye, традиционное семантическое происхождение слова
«управление» связано с понятиями администрации и руководства (акта управления).
Оно иногда переводилось как «менеджмент в советский период».Чрезвычайно интересен вариант изложения Масловым термина «менеджмента изменения»,
очень трудного для перевода на русский язык выражения (если учесть накопленный
западный культурный багаж, сопровождающий это слово). Маслов преподносит
термин как «менеджмент изменений». Сколь уместно множественное число! Русский
перевод напоминает нам, что изменение — не разновидность одного целостного
события, а череда, которая может случиться, а может и не случиться. Ярче
всего Маслов перевёл термин «обучающая организация», которая на русском
языке превратилась в «самообучащую организацию», став прекрасной противоположностью
её способу восприятия на Западе. По мнению автора, под влиянием организационной
культуры эта samoobuchautshcaya организация создаст «работника нового
типа, личности». Я до сих пор не могу решить, насколько удачно подобное
выражение. В конце концов, «человек нового типа» — одна из главных доктрин
идеологии советского периода. Как трудно проститься с отголосками прошлого!Не существует ни одного западного автора по менеджменту, который бы не
ссылался на Hofstede в обсуждении комплексного выражения культуры. Но Маслов
живительно делает шаг в сторону от датского гуру и начинает обсуждение,
приводя цитату великого русского философа-националиста Н.Бердяева (1874-1948),
который чётко разграничивал культуру и цивилизацию. Он, следуя Бердяеву,
доказывает: Запад утратил это разграничение. Он оплакивает превращение культуры
в товар, подчиненный влиянию спроса и предложения на рынке. Но это есть
настоящая «деградация культуры»!Маслов находится в компании бесчисленных российских и советских интеллигентов
и комментаторов, которые более столетия рассматривали Запад как мир, снедаемый
собственной вульгарностью. Автор говорит нам, между прочим, что в России
существует порядка 200 определений культуры (большинство которых происходит,
конечно, из советского периода), которые представляли громадный интерес
во взаимоотношениях национальной культуры и социализма для СССР. В западных
работах по менеджменту, насколько мне известно, рассматривается примерно
такое же количество определений. Можно собственными глазами убедиться, что
определение культуры – самый трудный лист во всех летописях о менеджменте.Взгляд на библиографию Маслова свидетельствует ещё об одном аспекте, в
котором он ушел далеко вперёд по сравнению с большинством англо-американских
авторов по менеджменту человеческих ресурсов: русский использует источники
на двух иностранных языках (английском и немецком). Таким образом, он накладывает
две совершенно противоположные национальные системы менеджмента человеческих
ресурсов, взятые из оригинальных источников, на свой российский опыт
и знания по менеджменту в Советском Союзе.Увы, в этой зажигательной смеси нет интеллектуального фейерверка. Книга,
в сущности, слегка суховата: в отношении к предмету обсуждения преобладает
скорее рассудок, нежели эмоция. Стремление теоретизировать (российская склонность,
разумеется) привело к недостатку подробного практического материала о российских
и зарубежных компаниях. Хотя автор и использует примеры нескольких выдающихся
западных корпораций, но, например, компании «Сименс» с громадной зоной деятельности
уделяется только две страницы.То, что Маслов пишет о развитии менеджмента человеческих ресурсов в России,
в большей или меньшей степени применимо к переходным экономикам стран Восточной
и Центральной Европы. Сотни тысяч людей из этих стран заняты в западных
многонациональных компаниях. Книга Маслова представляет ключевой источник
к пониманию сложной задачи по выработке методов менеджмента человеческих
ресурсов и осознанию форм сопротивления им в тех странах, где причины противодействия
лежат за границами западной парадигмы менеджмента человеческих ресурсов.Литература[3]Hingley. R. «Российское мнение». Лондон: Bodley Head, 1977Holden. N.J. «Международный маркетинг: время сломить мёртвую
хватку англоязычных стран». Обзор международного маркетинга. 1998, Т.
15. №. 2, стр. 86-100.Lawrence P., Vlachoutsicos C. «За заводской стеной: принятие
решений на предприятиях Советского Союза и США». Mass.: Harvard Business
School Press, 1990.[1] Автор рецензии — профессор
сравнительного и международного менеджмента Нотингемского университета (Nottingham
Trent University). Публикуется в переводе с английского. – Ред.[2] Я не хочу использовать
в данном контексте термин «революция» – авт.[3] Сохранён авторский вариант
– Ред.
Рубрики